绩效管理中绩效评估路径和与之相关的KPI的设计一直是单一的线性的展示，同时在指标的定性和定量化的设置上取得了一致，也反映出指标设置的合理性。但是，在这两类指标评估的是结果（事后的指标），还是评估行为（事前或事中的行为方式），在这方面没有明确的说明，也就是说，对事后的判断，和对直接影响结果的行为过程的评估思路没有确定性的描述。
通过两维表格的设置，可以将评估指标由过去的单一分类，改为两线平行设置
通过两线指标平行评估，实现对结果（重要的事实）和过程（主要的努力）两方面的关注，能够对业绩评估后的反馈沟通工作的开展难度进行弱化。
在传统的业绩反馈过程中，需要双方对结果进行评估，然后就产生结果的原因进行分析，被评估者由于能力的原因或者是主观的抗拒，对于导致结果的原因难以与上级达成一致，沟通的效果不确定。
如果对行为过程的指标进行评估，能够发现导致结果出现的原因是由于责任人主观努力的成果，还是客观环境本身对责任人就具有先天的优惠，导致不需要努力就能达到其它部门或责任人必须努力工作方能实现的成果水平。
这样的思路下，就要将原有的一维的评估指标体系改变为二维的指标体系，或者说两线的评估指标系统，进行两个评估系统的评价工作。例如：医疗质量管理工作的评估，除了要对各个业务科室医疗质量各个项目状态进行评估，还要对项目产生影响的、与管理有关的重要行为方式的正确与否进行评估，行为（关键行为）的正确性，对于获得正确的结果有重要的帮助。为了提高和改善病历书写质量科室内部是否病案书写规范的学习，同时科室内部对于病历质量低下的医师是否进行强化培训和相应的处罚处理规定和行为。或者说，通过医院内部制定的基本工作流程，对关键节点进行监控。这样，通过过程和结果的双重评估，即能够对产出状况进行评估，也能够通过管理监控过程的评估了解组织是否按照正确的方式进行管理，也对于未来业绩的走向有一个正确的判断。有了正确的行为，就可能获得期望的结果，如果行为的正确性不能保证，当前结果的正确性不能预示未来业绩结果也同样令人满意。
虽然，医疗机构组织复杂性使得工作的流程和结果之间的联系仍然表现为“黑箱”状态，但是在有可能的情况下，通过掌握关键节点形成的KPI来对行为的正确性进行“粗线条”的掌控和管理，指导被评估者沿着正确的方向前行。由于国有医疗机构的员工在行为上多见的“无规则”和“自由”状态，管理者对于“他们”会通过主动性和责任心来提高学习和掌握正确的工作方式方面显然是缺乏信心的。建立行为规范的规则体系，用行为评估来进一步约束，并使得行为规范逐渐成为习惯，将会对提升组织整体业绩水平和强化组织目标方向提供有力的支持和帮助。
